MOTIVASI

Motivasi merupakan isu penting dalam bidang komunikasi, manajemen, dan kepemimpinan. Mengapa orang bersedia mencurahkan tenaga dan pikiran untuk melakukan sesuatu, alasan-alasan di balik tindakan yang dilakukan itulah yang dinamakan motivasi. Kemauan orang berbeda-beda untuk mencurahkan energi dan antusiasme dalam bekerja.

Pemetaan Teori Motivasi
Istilah motivasi merujuk pada kondisi dasar yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan.

1. Teori Defisiensi Motivasi
Teori-teori tentang motivasi lazimnya merujuk pada kebutuhan sebagai kekuatan pendorong perilaku manusia. Kebutuhan adalah sesuatu yang penting dan tidak terhindarkan untuk memenuhi suatu kondisi. Istilah ini juga pada kekurangan seseorang terhadap sesuatu dan harus dipenuhi. Kebutuhan apa saja yang harus dipenuhi? Beberapa pakar motivasi menjelaskan sebagai berikut :

1.1. Teori Hierarkhi (Maslow, 1943, 1954)
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia terdiri dari lima kategori yang berkembang secara hierarkhis. Masing-masing kebutuhan mempunyai pengaruh atas kebutuhan lainnya selama kebutuhan tersebut terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah fisiologis, keselamatan dan keamanan, rasa memiliki (sosial), penghargaan, dan aktualisasi diri.
Kebutuhan fisiologis berada pada urutan terbawah yang merupakan kebutuhan terkuat (prepotent) untuk dipenuhi. Akan sulit meskipun bukan berarti tidak mungkin memberikan perhatian pada keselamatan atau keamanan masa depan misalnya dengan asuransi ketika seseorang belum mampu mencukupi kebutuhan akan rasa lapar. Konsep prepotency bermakna bahwa sebagian kebutuhan yang kuat itu harus dipenuhi sebelum kebutuhan berikutnya menjadi pendorong yang kuat. Hanya kebutuhan yang tidak terpenuhi yang mendorong orang untuk bertindak dan mengarahkan perilaku mereka kepada suatu tujuan. Begitu kebutuhan fisiologis terpenuhi, orang akan mencari kepuasan dengan keselamatan dan keamanan, setelah ia merasa aman ia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan berikutnya.

1.2. Teori ERG (Alderfer, 1972)
Alderfer membagi kebutuhan dalam tiga kategori yaitu existence (E), relatedness (R), dan growth (G). Umumnya konsep ERG ini merupakan penghalusan dari hierarkhi kebutuhan Maslow, akan tetapi secara spesifik mempunyai dua aspek perbedaan. Pertama meskipun ide urutan kebutuhan serupa tetapi tidak terikat sistem hierarkhi, misalnya bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi mungkin berpengaruh kuat tetapi kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting untuk mengarahkan perilaku mencapai tujuan. Kedua, meskipun suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam mengambil keputusan. Misalnya seseorang telah mendapatkan jabatan tertentu tetapi ia masih tetap menginginkan kenaikan gaji.

1.3. Teori Kesehatan-Motivator (Herzberg, 1966)
Herzberg mencoba menetukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia yaitu :
a. Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja disebut motivator, yang meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi. Bila faktor-faktor tersebut ditanggapi secara positif maka pegawai cenderung puas dan termotivasi, namun bila faktor-faktor tersebut tidak ada di tempat kerja mereka kurang termotivasi meskipun bukan berarti tidak puas dengan dengan pekerjaan mereka.
b. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi disebut faktor pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan (hygiene) yang meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antarpribadi rekan kerja, atasan, dan bawahan di tempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan kerja atau konteks pekerjaan. Program-program untuk memotivasi dengan menggunakan sistem Herzberg disebut “motivasi melalui pekerjaan itu sendiri”. Bila faktor-faktor tersebut ditanggapi secara positif pegawai tidak mengalami kepuasan namun bila faktor tersebut tidak ada maka pegawai akan merasa tidak puas.
Motivator berkaitan dengan kepuasan kerja namun tidak dengan ketidakpuasan kerja, sedangkan faktor kesehatan berkaitan dengan ketidakpuasan kerja namun tidak dengan kepuasan kerja. Jadi untuk memelihara atau tetap memiliki pegawai manajer harus memusatkan perhatian pada faktor kesehatan, tetapi jika ingin membuat pegawai bekerja lebih keras maka harus memperhatikan faktor motivator.

2. Teori Harapan dan Motivasi
Vroom (1964) mengembangkan teori motivasi berdasarkan jenis-jenis pilihan yang dibuat seseorang untuk mencapai tujuan berdasarkan kebutuhan internalnya. Ada tiga asumsi pokok dari teori harapan (expectancy theory) ini;
a. Harapan hasil (outcome expectancy), suatu perilaku dengan cara tertentu akan mendapatkan hasil yang tertentu. Jadi orang mendefinisikan suatu hasil sebagai penilaian subjektif atas kemungkinan bahwa hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
b. Valensi (valence), setiap hasil mempunyai nilai positif atau daya tarik bagi orang tertentu. Suatu hasil bisa bernilai bagi seseorang, tetapi bagi orang lain bisa dianggap tidak bernilai sehingga ia bisa mengambil pilihan yang berbeda. Valensi dapat pula diartikan sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
c. Harapan usaha (effort expectancy), setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit usaha yang dilakukan untuk mencapai hasil tersebut. Atau dengan kata lain, harapan usaha didefinisikan sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Seseorang akan memilih ketika ia melihat alternatif dan tingkat kinerja yang memiliki tingkat motivasional tertinggi yang berkaitan dengannya. Motivasi dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.
Dalam menerapkan teori harapan Nadler dan Lawler (1976) menyarankan beberapa cara tertentu agar manajer dan organisasi dapat memberikan motivasi yang maksimal dari pegawai :
a. Pastikan bahwa hasil atau ganjaran yang diberikan mempunyai nilai bagi pegawai. Lebih mudah untuk menemukan apa yang orang inginkan daripada mengubah mereka untuk menginginkan apa yang manajer tawarkan. Manajer harus lebih terampil menganalisi kebutuhan daripada mengubah keinginan.
b. Definisikan secara cermat dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan terukur.
c. Pastikan bahwa hasil yang ditargetkan dapat dicapai oleh pegawai.
d. Kaitkan hasil yang diinginkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan.
e. Pastikan bahwa ganjaran mempunyai nilai cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting.
f. Orang yang berkinerja tinggi harus menerima ganjaran lebih banyak dari yang berkinerja rendah.

3. Teori Persepsi tentang Motivasi
Teori persepsi (Pace, 1993) menjelaskan motivasi dalam arti bagaimana anggota organisasi menafsirkan lingkungan kerja mereka. Penelitian dan pengalaman hidup dalam organisasi menunjukkan bahwa vitalitas kerja seseorang didasarkan pada empat asumsi utama yaitu ;
a. Harapan, yakni seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh organisasi
b. Peluang, apa yang dipikirkan pegawai mengenai peluang mereka dalam organisasi
c. Pemenuhan, bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak pemenuhan yang diperoleh dari pekerjaan dalam organisasi
d. Kinerja, bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam organisasi.